在高质量发展成为企业核心命题的当下，管理型人才梯队建设已从单一的人才储备升级为战略能力构建的关键工程。唯有通过系统化能力培养，才能确保管理团队具备推动高质量发展的核心素质。卓越集团以“战略导向、动态赋能、文化浸润”为原则，探索出一条管理型人才梯队建设的高质量发展之路。
一、初创期：以“战略思维”奠定高质量发展基础
企业初创阶段，高质量发展需聚焦核心能力构建，管理型人才的能力培养应以“战略思维”为首要目标。卓越集团在创业初期，便要求所有管理层必须参与“高质量发展战略工作坊”，通过行业趋势分析、竞争格局研判、资源整合模拟等模块，培养管理者的全局视野。例如，其首任运营总监通过工作坊训练，主导制定了“三年高质量发展规划”，明确将研发投入占比提升至15%，客户留存率目标设定为85%，为后续发展奠定了战略框架。
二、成长期：以“系统管理”驱动高质量发展动能
进入成长期，企业需通过规模化扩张实现高质量发展，此时管理型人才的能力培养应转向“系统管理”。卓越集团建立“双轮驱动”培养体系：一方面，通过“领航计划”系统提升管理者的计划执行、团队激励、风险控制能力，要求所有部门负责人每年需完成40小时高质量培训，内容涵盖OKR管理、精益运营、数字化转型等；另一方面，推行“跨部门轮岗制”，要求管理者每两年至少轮换一个业务板块，以打破部门壁垒。2023年，卓越集团通过该体系培养区域总经理5人、职能总监8人，其中70%直接参与高质量项目统筹，带动营收增长38%。
三、成熟期：以“创新引领”保障高质量发展可持续
成熟期企业需通过持续创新维持高质量发展，管理型人才的能力培养需强化“创新引领”。卓越集团引入“创新领导力模型”，将管理者分为“变革推动者”“价值创造者”“生态构建者”三类，针对不同类型设计差异化培养路径。例如，对“变革推动者”提供外部标杆企业参访、创新方法论工作坊；对“价值创造者”则通过“高质量发展目标责任制”明确创新指标。2024年，卓越集团管理者发起创新项目23个，其中15个直接源于该模型培养，带动产品迭代周期缩短25%，客户满意度提升至93%。
四、转型期：以“生态协同”重塑高质量发展路径
面对行业变革，企业需通过管理型人才转型推动高质量发展。卓越集团在布局数字化领域时，采用“内部孵化+外部赋能”双轨模式：一方面，在内部成立“管理创新实验室”，鼓励管理者跨部门组建项目组，并赋予其“高质量发展资源调配权”；另一方面，与高校合作建立“卓越商学院”，定制开发数字化转型课程。例如，其“智能供应链”项目团队由运营、技术、财务部门管理者组成，通过“内部知识共享+外部专家指导”机制，仅用10个月便完成系统升级，库存周转率提升30%，物流成本降低18%。
结语
企业管理型人才梯队建设的能力培养模式，本质是通过动态赋能构建支撑高质量发展的“中枢神经系统”。卓越集团的实践表明，通过战略思维奠基、系统管理提效、创新引领突破、生态协同转型等策略，并始终贯穿“高质量发展”主线，企业可打造出适应时代要求的管理团队，为可持续发展提供核心动力。未来，随着AI技术与管理场景的深度融合，能力培养模式将更精准地服务于高质量发展目标，助力企业在变革中赢得先机。